Оценка персонала – неотъемлемая часть hr-цикла в организации. О ее важности и значимости говорить не приходится. Но организация системы оценки персонала в организации – сложный процесс и, конечно, возникают трудности.

Специалисты Корпоративного университета Правительства НСО ответят на вопросы, которые чаще всего задают руководители и специалисты, планирующие внедрить процесс оценки сотрудников в организации.

Кристина Миргородская, начальник отдела развития профессиональных компетенций Корпоративного университета Правительства НСО, "С чего начать оценку компетенций? И всегда ли она необходима?"

«Перед тем, как начать оценку компетенций, необходимо определиться с целями этой оценки, сформировать списки участников, которые будут проходить оценочные мероприятия, и, что немаловажно, понять, как организация будет использовать полученные результаты. Также важным фактором является готовность руководящего состава к сопротивлению со стороны сотрудников, необходимо объяснить сотрудникам, что проводимые мероприятия нацелены на их развитие, а не на определение кто лучше или хуже.

Итак, когда же компании необходима оценка компетенций:

1. Если нужно качественно подобрать кандидата и выявить возможные риски найма.

2. Когда важно оценить, насколько кандидат/сотрудник соответствует профилю должности и корпоративным компетенциям, культуре компании.

3. Когда руководитель хочет выяснить зоны роста сотрудника, мотивацию, причины низкой эффективности и т. д., опираясь на объективные данные.

4. Необходимо определить потенциал сотрудника, его таланты, сильные стороны.

5. Стоит задача формирования кадрового резерва организации.

6. Есть цель сформировать планы индивидуального развития.

Перед началом запуска оценки компетенций необходимо понять, а что мы хотим оценить, личностные качества сотрудника, такие как, например, «ориентация на результат», «стремление к развитию» или нам необходимо провести аттестацию, оценить профессиональные знания, например, умение работать в определенных программах, знания нормативных актов и т.д. Возможен и вариант проведения комплексной оценки, где оценивается не только профессиональные компетенции, но и личностные качества.

После определения целей и задач оценки персонала необходимо определиться, а кто же в компании будет проводить оценочные мероприятия.

Критериями, на которые следует ориентироваться при подборе экспертов по оценке персонала, являются высокая квалификация специалиста, наличие необходимых компетенций в области оценки, максимально возможная непредвзятость.

В оценке персонала важно умение сконструировать саму систему оценки, сформировать перечень оцениваемых компетенций.

Далее определяем вид и методики оценки персонала, формируем необходимые инструменты, которые будем использовать в оценке, выбираем шкалу оценки, формируем профиль, в котором будут отображаться результаты проведенных оценочных мероприятий.

Перед началом оценки оповестите сотрудников в письменной форме о дате проведения оценочного мероприятия и времени, которое оно может у них занять. Необходимо успокоить сотрудников, сообщить им о целях оценки и напомнить, что её проводят не чтобы кого-то уволить или наказать, а чтобы помочь сотрудникам развиваться, а компании – стать лучшим местом работы на рынке труда.

В том случае если у компании есть цель провести оценку персонала, но нет для этого внутренних ресурсов, всегда можно обратиться к профессионалам со стороны, благо сейчас на рынке есть организации, готовые провести оценку персонала под запросы и индивидуальные требования работодателя.»